EDGE-CORE активизируется на телеком-рынке

Украинский рынок ПК: квартальное замедление


		Новости / Услуги

RSS-лента

Новости

Пресс-релизы

Поиск по компаниям


Расширенный поиск

Архив пресс-релизов

2002 г

2003 г

2004 г

2005 г

2006 г

2007 г

янв	фев	мар	апр
май	июн	июл	авг
сен	окт	ноя	дек
октябрь

Пресс-релизы

26 октября 2007 г

Результаты исследования IBM Global Human Capital: уделяя недостаточное внимание воспитанию новых лидеров, организации ставят свои стратегии роста под угрозу

Сегодня корпорация IBM (NYSE: IBM) опубликовала результаты своего очередного масштабного исследования, в ходе которого были опрошены более 400 руководителей служб управления персоналом из 40 стран мира. Более 75% опрошенных в ходе этого исследования выразили озабоченность относительно возможностей своих организаций по воспитанию будущих лидеров. С учетом бурного роста в развивающихся странах и отхода от дел опытного персонала в более зрелых экономиках в исследовании делается вывод о том, что компании, не способные организовать выявление и воспитание следующего поколения руководителей, ставят свои стратегии роста под угрозу

Исследование показало, что сегодня проблемы с руководящим персоналом повсеместно выходят на первый план – им подвержены организации во всех странах. Сильнее всего озабочены своими возможностями по воспитанию будущих лидеров компании азиатско-тихоокеанского региона (88%); за ними следует Латинская Америка (74%); Европа, Ближний Восток и Африка (74%); Япония (73%) и Северная Америка (69%).љ

Исследование серии Global Human Capital под названием «Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce» было проведено силами подразделения Human Capital Management, входящего в состав службы IBM Global Business Services, и институтом IBM Institute for Business Value (IBV) при содействии организации Economist Intelligence Unit (EIU). В ходе исследования руководители служб управления персоналом из различных организаций приняли участие в беседах, направленных на выявление мнений респондентов по вопросам формирования и преобразования трудовых ресурсов. Большая часть опросов проводились в режиме непосредственного контакта.љ

«В условиях современного бизнеса каждая организация должна иметь «конвейер» по подготовке будущих лидеров, которые смогут обеспечить выполнение текущих обязательств, эффективное руководство персоналом и преобразование своих предприятий, а также заложить основу для дальнейшего роста, – говорит Тим Ринго (Tim Ringo), руководитель подразделения Human Capital Management, служба IBM Global Business Services. – Эффективный лидер не только руководит персоналом в условиях «турбулентного бизнеса», но и создает благоприятные условия для привлечения и удержания высокопродуктивных сотрудников, недостаток которых будет все сильнее ощущаться в будущем».љ

Ключевые проблемы

Одним из важнейших способов формирования будущих талантливых лидеров является организационная и территориальная ротация персонала. Тем не менее, в ходе исследования 36% респондентов заявили, что применение ротации талантливых сотрудников при подготовке будущих лидеров сталкивается со значительными трудностями. Еще одной ключевой проблемой является т.н. «конфликт поколений» – неэффективная передача знаний от старших к более молодым сотрудникам (28%).љљ

Требуется помощь: навыки

Помимо неспособности организаций подготовить эффективных руководителей, 52% опрошенных заявили, что еще одной существенной проблемой в области персонала в их организациях является неспособность быстрого формирования трудовых навыков для удовлетворения текущих и/или будущих потребностей бизнеса. Более того, более одной трети опрошенных в ходе исследования руководителей заявили, что навыки сотрудников не соответствуют текущим приоритетам их организаций (36%).љ

«Способность к прогнозированию и выявлению навыков, которые понадобятся в будущем, а затем к быстрому и экономически эффективному созданию «критической массы» сотрудников с такими навыками станет необходимым условием для всех компаний, собирающихся конкурировать в глобально интегрированном мире», – считает Рэнди Макдональд (Randy MacDonald), старший вице-президент IBM по управлению персоналом.љ

Война за таланты

Многие компании, принявшие участие в исследовании, отметили продолжающееся повышение текучести кадров. Представители 47% обследованных организаций заявили, что текучесть кадров за прошлые два года увеличилась, и только 16% опрошенных сообщили об уменьшении этого показателя.љ

Исследование показало, что руководители служб управления персоналом и подразделений по направлениям бизнеса в большей степени обеспокоены развитием навыков у существующих сотрудников, чем привлечением новых талантов. Многие полагают, что репутация их компаний позволит им успешно привлекать и удерживать необходимых сотрудников. 52% опрошенных заявили, что важнейшей кадровой проблемой является неспособность быстрого формирования навыков, и только 27% отметили как проблему неспособность привлечения подходящих кандидатов.љ

Удержание персонала также не вызывает большого беспокойства – только 18% опрошенных отметили этот фактор в качестве первоочередной кадровой проблемы. Тем не менее, такие факторы, как изменение демографических тенденций и повышение мобильности рабочей силы, приводит к выводу о том, что организации должны инвестировать больше ресурсов в привлечение, подбор и удержание кадров.љ

Согласно результатам исследования, основная причина состоит в следующем – несмотря на продолжающуюся войну за таланты, руководители кадровых подразделений уверены в том, что обладают более мощными возможностями по привлечению и удержанию нужных сотрудников, чем их конкуренты. Почти 60% опрошенных считают, что они привлекают и удерживают таланты лучше, чем их конкуренты, и только 10% заявили о своей недостаточной эффективности в этой области.

Формирование адаптивной рабочей силы

Различные внутренние и внешние факторы сегодня вынуждают компании оперативнее реагировать на изменения потребностей рынка; повышать гибкость ведения бизнеса, усиливать концентрацию на основных видах деятельности и повышать устойчивость к внешним угрозам. В этих условиях на первый план выходит задача формирования команды специалистов, способной адаптироваться к различным изменениям. Тем не менее, только 14% опрошенных заявили, что их персонал обладает высокой степенью адаптируемости к изменениям.љ

Исследование Global Human Capital Study выявило три критических фактора, обеспечивающих успешное формирование адаптируемого персонала: љљ

ћ Способность к прогнозированию будущих навыков: Успешное прогнозирование будущих бизнес-сценариев позволяет организации своевременно узнать, на какие ключевые навыки следует ориентироваться в преддверии критических изменений на рынке. Только 13% опрошенных организаций уверены в том, что хорошо представляют, какие навыки потребуются им в следующие 3 – 5 лет.љ

ћ Способность к нахождению нужных специалистов: Не менее важным фактором, чем прогнозирование будущих навыков, является способность применения существующих знаний и навыков для решения новых задач. Респонденты отметили, что знания о местонахождении нужных специалистов имеет важнейшее значение при выявлении и распределении ресурсов, способных реализовать новые возможности и преодолеть новые проблемы. Только 13% опрошенных заявили, что располагают достаточными возможностями по выявлению сотрудников нужной квалификации в своих организациях. Компании используют различные методы для расширения своих возможностей по выявлению нужных специалистов. Более 50% компаний, считающих себя «очень эффективными» в выявлении специалистов нужной квалификации, используют ту или иную форму каталога сотрудников, в то время как среди остальных респондентов только 39% применяют подобные механизмы.љ

ћ Способность к обеспечению коллективной деятельности: После выявления нужных специалистов следующим шагом является организация коллективной деятельности, направленной на инновации и развитие. Согласно результатам исследования, только 8% компаний считают свои меры по организации коллективной деятельности в масштабе предприятия «весьма эффективными». Что удивительно, недостаток технологий не является препятствием для эффективного сотрудничества – только 28% респондентов отметили это как существенный фактор. Напротив, основными препятствиями для организации коллективной деятельности в масштабе организации являются: изолированность организационных структур (42% опрошенных), недостаток времени (40%) и неадекватные критерии качества работы (39%).

версия для печати